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대다수의 직장인들은 직장 생활에 대한 꿈과 희망을 갖고 있다. 그러나 여러 가지 이유로 좌절하고 열심히 일할 의욕을 잃는 직장인들이 적지 않다. 직장인이 좌절하는 이유와 그 심리에 대해 살펴보자.

어느덧 2005년 12월. 한 해를 마감하는 시점이다. 대다수의 직장인들은 연초에 직장 생활에 대한 꿈과 희망을 갖고 활기찬 첫 걸음을 시작했을 것이다. ‘올해는 아침 저녁으로 학원을 다니며 자격증 하나 꼭 따야지’, ‘열심히 일해서 승진 해야지’, ‘올해는 상사와 동료들을 이해하며 도와줘야지’ 등등. 물론 이러한 계획들을 철두철미하게 실천에 옮긴 직장인들도 많이 있을 것이다. 그러나 한편으로는 자신의 의지와는 무관하게 주변의 환경으로 인해 좌절하면서, 기억 속에서 희미해지는 꿈과 시들어가는 의욕을 경험한 사람들도 적지 않을 것이다. 처음에는 잘 해보려 생각하고 노력하지만 시간이 지나면서 몇 번의 시련과 좌절감을 맛본 후, ‘이 정도면 됐지 뭐’, ‘더 한다고 누가 알아주나’ 등과 같은 회의감을 경험한 사람들도 있다는 말이다.


직장인 좌절의 심리학

많은 회사, 리더들이 가장 심혈을 기울여 노력하는 분야 중의 하나가 구성원들의 업무 의욕을 고취시키는 동기부여 활동이다. 그러나 상당수의 직장인들은 보다 높은 목표를 향해 도전하기 보다는, 직장 생활을 하면서 좌절하고 열심히 일할 의욕이 꺾이는 경우가 많이 있다. 과연 직장인들은 언제 일할 맛을 잃고 좌절하는가? 직장인이 좌절하는 이유와 그 심리에 대해 살펴보자.

1. ‘딱 거기까지만!’

‘당신 능력으로는 그거면 됐어. 거기까지만 해.’ 어느 정도 직장 생활을 해 본 사람이라면 한두 번쯤은 들어 봄직한 말이다. 현재 하고 있는 일의 진도를 더 나가려 하거나 새로운 일을 추가로 찾아서 하려고 할 때, 상사로부터 이러한 말을 듣곤 한다. 심지어 왜 시키지도 않은 일을 벌여서 문제를 만드냐는 식의 질타를 받는 경우도 있다. 한 예로 회사가 말로는 혁신과 변화를 표방하며 구성원의 창의성과 적극성을 요구하면서도, 실제로는 이를 억누르는 말과 정책을 전개할 때 구성원들은 큰 좌절감을 느끼게 된다. 이러한 말을 반복적으로 듣는 사람은 적극적으로 일하기 보다는 시키는 일, 주어진 일만 하는 수동적인 직장인으로 변할 수 있다. ‘나서지 않고 조용히 시키는 것만 적당히 하면 적어도 욕은 먹지 않는다’는 말이 조직내에 공공연히 회자되는 이유도 바로 여기에 있다.

‘거기까지만!’과 같은 사고가 퍼지는 이유로는 부하의 능력에 대한 상사의 신뢰 부족을 들 수 있다. 아직 일에 대해 전문성이 부족한 부하 직원이 일을 더 벌이다가 실수라도 하게 되면, 그 책임이 바로 상사에게 돌아오기 때문에 가급적 자신이 시킨 일만 하기를 바라는 것이다. 또 다른 이유는 ‘자기 일도 똑바로 못하면서 다른 사람 일까지 신경 쓴다’는 식으로 더 많은 일을 하기 위해 노력하다가 실수한 사람에게 돌아오는 핀잔에 대한 두려움도 적극적으로 일할 의욕을 꺾어버리는 원인 중 하나이다.

구성원의 능력을 불신하거나 실수를 비난하기 보다는 믿고 맡기며 적극성을 이끌어 내는 회사가 있다. 혼다가 그 예인데, 전 CEO인 혼다 소이치로는 ‘실패상’이라는 것을 만들었다. 혼다는 실패한 프로젝트에 대해 그 원인을 찾아내면 책임을 묻는 대신 상을 주어 격려함으로써, 연구원들이 새로운 도전에 대한 두려움을 느끼지 않도록 하였다.

2. ‘왜 당신만 튀나?’

‘다들 조용한데, 왜 당신만 튀는가’ 무엇인가 새롭게 도전하고 열심히 노력하는 사람의 의지를 꺾는 말 중의 하나이다. 기존과는 다른 진취적인 일을 새롭게 추진하기 위해서는 현재와는 다른 생각과 행동이 필요하지만, 이러한 행동은 좀처럼 주위 사람들의 환영을 받지 못하는 것이 현실이다. 1시간 더 일찍 출근하고 1시간 더 늦게 퇴근하려 하다가도, 주위 동료들의 보이지 않는 눈치에 밀려 포기하는 사람도 있다. ‘함께 살아야지, 혼자 잘 나가겠다고 튄다’는 식의 동료들의 오해와 질투를 받기 십상이다. 설령 모범적이고 적극적인 사람이 회사나 상사로부터 인정을 받는다 하더라도, 그 한 사람 때문에 여러 동료들이 피곤해 진다는 눈초리와 함께 심하면 직장 왕따를 당할 수도 있다. 이처럼 튀는 사람에 대한 주위 동료들의 보이지 않는 견제와 시기는 남보다 적극적으로 일할 의지를 꺾어버리고 모든 사람이 적당히 일하는 조직을 만들 수 있다.

이러한 좌절감은 팀웍과 화합을 강조하는 부서나 팀에서 자주 발생하곤 한다. 한 사람의 튀는 행동이 전체적으로 팀웍을 깰 수 있다는 우려 때문이다. 이러한 분위기에서는 부서나 팀을 이끄는 상사 역시 혼자 튀는 사람을 가급적 자제시키려는 노력을 하게 되는데, 이러한 사내 분위기와 상사의 리더십 스타일은 새로운 것을 무언가 적극적으로 해 보려는 의지를 꺾는 요인이 될 수 있다.

3. ‘왜 나만 고생하지?’

‘착한 사람 증후군’이라는 말이 있다. 사람이 워낙 착하다 보니 주위 사람들이 부탁하는 일을 거절하지 못하고 혼자 모든 것을 도와주는 사람을 일컫는 말이다. 그러나 유감스럽게도 직장에서 ‘착하다’라는 단어는 사전적 의미와는 다르게 ‘바보 같다’라는 말처럼 해석되는 경우가 더 많은 듯 하다. 어떤 사람은 부서의 일이란 일은 혼자 다 떠 안은 채, 집과 회식 자리로 향하는 동료들을 바라보기도 한다.

조직의 성과는 모든 사람들의 단합과 협력에 의해 이루어지는 것이지, 어느 한 사람의 노력만으로는 결코 달성할 수 없다. 그러나, 어느 조직에서나 고생하는 사람은 고생하고, 그냥 적당히 하면서도 별다른 질타도 받지 않는 사람들이 있다. 소위 대중속에 묻어가는 무임승차형 사람들인데, 이들은 주위 동료들의 일할 의지를 빼앗아 가곤 한다. 일에 대한 책임감을 가지고 개인적인 약속이나 가정도 잊고 밤늦게까지 야근을 하는데, 옆의 동료는 적당히 일하는 척 하다가 상사가 퇴근하자 마자 짐을 싸는 모습을 보게 되면 일할 의욕이 사라지게 된다. 더구나, ‘그런다고 월급 더 나오냐’는 식의 이야기를 듣거나 일 중독자로까지 몰리는 경우도 있다. 이런 말까지 듣게 되면 ‘내가 이 직장에서 얼마나 잘 되겠다고 이런 고생을 사서 하나, 대충 하자’는 생각을 하지 않을 수 없다.

이처럼 다른 사람들의 노력과 성과에 편승하는 무임승차는 그 효과가 무임승차하는 사람에게만 국한되지 않고, 다른 사람들에게까지도 부정적인 영향을 미친다는 면에서 적절한 관리가 필요하다. 무임승차 분위기가 조직 전반에 만연하게 되면 누구 하나 앞서서 일을 주도적으로 이끌고 가는 사람도 없고 결과에 책임지는 사람도 없게 된다. 누구는 고생하고 다른 사람은 옆에서 구경하는 식으로 팀이 흘러가서는 곤란하다.

4. ‘더 해도, 덜 해도 똑같다!’

‘더 해도, 덜 해도 결과적으로 돌아오는 건 똑 같다’는 인식도 불타는 의지와 열정을 빼앗는 요소이다. 1년 동안 남들보다 한발 더 앞서 노력하고 회사 일에 최선을 다했지만, 연말에 그 대가로 돌아오는 보상이 그렇지 않은 사람과 똑 같다면 일에 대한 의욕은 떨어질 수밖에 없다. 이른바, 보상에 대한 기대감이 현저히 떨어진다는 의미다. 일할 의지를 높이기 위해서는 명확한 목표를 주고, 그 목표 달성 시에 공정하게 보상을 제공해 주어야 한다. 열심히 노력하여 목표를 달성하더라도 보상을 받을 수 없다면 일에 대한 의지는 낮아질 수밖에 없을 것이다.

이러한 인식은 연말에 주어지는 성과급이나 승진이 공정하지 못할 때 싹 트게 된다. 성과급이 실제 기여도와 성과를 반영하기 보다는 친분과 조직의 논리에 의해 특정 사람에게 혜택이 돌아가거나 모든 사람에게 공평하게 나누어질 때, 그 간의 노력에 대한 좌절감은 커지게 된다. 예를 들어, 부서의 성과급이 실적과 능력이 아니라 부서의 총 인원 수로 나누는 소위 N분의 1이 되거나, 사전에 회사 방침에 따라 승진 비율이 정해지거나, 근속년수대로 승진하는 것이 이러한 경우이다.

5. ‘어차피 다시 할 텐데’

상사의 일하는 방식도 좌절감을 심어줄 수 있다. 상사가 지시한 보고서나 기획서를 밤을 세워가면서 여러 문헌을 조사하여 나름대로 최선을 다해 만들었지만, 매번 돌아오는 건 꾸지람이라면 어떠할까? 조금이라도 잘 했다는 칭찬은 아무리 귀를 쫑긋 세워도 듣기 힘들고, 여기 저기 고쳐오라는 피드백만 받는다면? 아마도 이후에 보고서 작성에 임하는 자세는 달라질 것이다. 학습 효과가 생겨 어차피 다시 수정할 텐데 일단 대충 마무리 하자는 생각이나, 아무리 잘하려고 노력해도 꾸지람은 듣게 될 텐데 일단 혼나고 수정하자는 식의 생각을 할 수도 있다.

이처럼 건설적인 피드백이나 칭찬 없이 꾸지람과 질책 중심의 피드백은 도전적으로 일에 임하기보다는 대충대충 일하거나 몸 사리기에 급급한 부하를 양성할 가능성이 높다. 특히 일부 상사들은 자신들의 업적을 만들기 위해 지나치게 아래 사람들을 혹사시키는 경우도 있다. 애초에 기대했던 결과물이 어느 정도 나왔음에도 불구하고, 아래 사람들을 짜내다 보면 뭔가 새로운 것이 더 나오지 않을까 하는 막연한 기대를 가지고 있기 때문이다.

6. 고지가 보이지 않는다

일하는 데에 있어서 그 끝이 보이지 않는, 소위 고지가 보이지는 않는 경우도 일할 의욕을 꺾을 수 있다. 열심히 노력하면 무엇인가 깃발을 꽂을 목표가 보여야 일할 맛도 나고 힘들더라도 심기일전해서 더 노력을 하기 마련이다. 그러나, 아무리 해도 노력의 결과물이 보이지 않는다면 문제는 심각해진다. 이러한 원인은 크게 세 가지에서 비롯되는데, 그 하나는 처음부터 너무 과도하게 높은 목표를 설정하는 경우이다. 현재 내가 가지고 있는 능력으로는 도저히 해결하기 어려운 과제를 부여할 경우, 처음부터 도전 의지는 꺾일 수밖에 없다. ‘어차피 해도 안 될 건데, 대충 하는 시늉만 내자’는 식의 발상을 초래할 수 있다.

다른 하나는 해도 해도 끝이 없는 업무량이다. 이제 일 하나 끝내고 한숨 좀 돌리겠구나 생각하고 있는 순간 또 다른 일을 떠맡게 된다면, 과연 일을 잘 하려는 의욕이 생길까? 일을 빨리 끝내더라도 또 다른 일이 주어질 것임을 뻔히 알기 때문에, 금방 마칠 수 있는 일임에도 시간을 끈다거나 대충하고 치우자는 식의 생각만 하게 될 수도 있다. 이러한 과도한 목표나 감당하기 힘들 정도의 업무량은 심각한 스트레스를 주기도 한다. 이럴 경우, 끊임없이 주어지는 일 때문에 기진맥진해지고, 그 노력마저 인정을 받지 못하는 이중고에 시달리게 되는 셈이다.

끝으로 업무 방향에 대한 세부적인 내용도 없이 무조건 해보라는 식의 업무 스타일도 문제이다. 보통 상사가 일을 지시할 때에는 대략적인 목적과 어느 정도의 방향성은 제시해 주어야 한다. 일단 알아서 만들어 보라는 식의 업무 지시는 일에 임하는 처음부터 막막함을 심어주게 된다. 부하들과 함께 고민하기 보다는 자신은 지시만 하고 뒤로 빠져 있는 경우가 여기에 해당된다. 물론, 이러한 ‘맨땅에 헤딩’ 방식의 업무 지시가 부하 직원의 창의적인 문제 해결 능력이나 새로운 업무에 대한 도전 정신을 심어주는 기회가 될 수도 있겠지만, 너무 막연한 업무 지시는 답답함만 줄 수 있음을 명심해야 한다.


희망의 심리학

지금까지 직장인들의 일할 의욕을 꺾고 좌절시키는 몇 가지 요인들을 살펴보았다. 이제는 직장인들이 일에 대한 회의감에 사로잡혀 좌절하기 보다는 ‘한번 해 보자’는 희망을 갖고 도전하는 마음을 가질 수 있는 여건을 만들어주어야 한다.

● 상사의 리더십 스타일이 변해야 한다

이를 위해서는 우선 상사 리더십 스타일의 근본적인 변화가 필요하다. 일의 결과만 가지고 꾸짖고 질책하기 보다는 부하들을 보살피고 감성적으로 배려할 줄 아는 말과 행동을 보여주어야 한다. 일을 잘 하려다가도 상사의 말 한마디에 의해 일할 의욕이 떨어지는 일은 허다하다. 잘한 것은 확실하게 칭찬해주고 잘못한 부분은 건설적인 방향으로 피드백을 해 주어야 한다. 미국 위치타(Wichita) 주립 대학의 경영학 교수인 게럴드 그라함(Gerald Graham)은 감성 차원에서 리더십의 중요성을 강조하면서, 부하들을 동기부여 할 수 있는 가장 효과적인 방법을 소개한 바 있다. 일의 성과에 대한 개인적인 감사의 말, 감사의 편지, 동료들이 보는 앞에서 공개적 칭찬이 그것인데, 이 세 가지는 모두 일한 노고에 대한 인정이라는 면에서 공통점을 가지고 있다. 이는 일에 대한 칭찬이 사기를 고취시키고 일할 맛을 북돋우는 면에서 가장 저렴한 비용으로 최대의 효과를 볼 수 있는 방법임을 시사하고 있다.

또한, 말과 행동의 일관성을 유지하는 것도 간과해서는 안 될 것이다. 말로는 적극적으로 일하라고 하면서 막상 그렇게 하면 꾸중만 듣거나, 열심히 일하면 보상을 더 많이 받을 수 있다고 말하면서 연말에 성과급이 똑같이 나눠 갖기 식으로 이루어진다면, 상사의 말에 따르는 사람은 거의 없을 것이다.
　
● 동기부여 할 수 있는 제도가 뒷받침되어야 한다

직장인에게 가장 큰 동기부여 중 하나는 회사로부터 인정 받고 있다는 느낌을 주는 것이다. 이를 위해서는 일한 성과와 공로에 대한 공정하고 합리적인 보상을 해 주어야 한다. 적당히 눈치만 보거나 무임승차하는 사람과 열심히 노력하는 사람을 가려내고 그 일에 대한 대가를 공정하게 제공해, 일할 의욕과 사기를 고취시켜야 한다.

일에 대한 적절한 권한 부여도 필요하다. 구성원들이 할 수 있을까라고 의심하기 보다는 이들이 주인의식을 가지고 일을 할 수 있도록 적절한 권한을 제공해 주어야 한다. 작년 말 LG전자가 가전사업본부 직원 600여명을 대상으로 조사한 결과를 보면, 가장 일할 맛 나는 상사 유형으로 ‘부하의 능력을 믿고 일을 맡기는 상사’가 1순위(39.7%)로 나타났다고 한다. Toyota의 경우, 인재 육성의 기본 방침이 동기부여를 통해 구성원의 의욕을 이끌어 내는 것인데, 이를 위해 자신의 업무상 문제점을 스스로 발견하고 직접 개선할 수 있는 제도를 운영하고 있다. 예를 들어, 생산 라인에서 문제가 생긴다면 누구라도 줄을 잡아 당겨 생산 라인을 멈출 수 있다고 하는데, 이러한 업무 수행상의 권한 부여가 보다 나은 품질의 제품을 만드는 초석이 되고 있다.
　

직장인, 원칙과 소신을 갖자

직장인 역시 주변 여건을 탓하기에 앞서, 스스로를 통제할 수 있는 자신만의 원칙과 소신을 가지는 것이 무엇보다 중요하다. 자신의 마음가짐이나 태도가 뒷받침 되지 않는다면, 아무리 좋은 회사 여건도 무용지물이기 때문이다. ‘이것만은 포기하지 않겠다, 한번 끝장을 보자’는 원칙을 가지고 소신 있게 밀어 부치는 추진력을 가지고 있어야 한다. 낙숫물이 바위를 뚫는다는 말처럼 장기적으로 보면 일희일비(一喜一悲) 하지 않으며 묵묵히 열심히 일하는 사람이 성공할 가능성이 높기 때문이다. ‘최고의 전문가가 되겠다, 회사에서 인정 받겠다’는 강한 의지를 갖추어야 한다는 의미이다. 요즘 해외에서 활동하고 있는 축구 선수 이영표 선수가 좋아하는 말이 ‘천재는 노력하는 사람을 이길 수 없고, 노력하는 사람은 즐기는 사람을 이길 수 없다’는 말이라고 한다. 이 말처럼 때로는 일할 의지를 무참히 꺾어버리는 일이 벌어진다고 해도 금방 툭툭 털고 일어나서 한번 웃어주는 사람이 결국은 직장 생활에서 승자가 될 수 있을 것이다. -끝-