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과거 점잖고 중후한 이미지에 머물러 있던 CEO들이 달라지고 있다. 소매를 걷어 붙이고 다양한 방식으로 조직을 운영하는 활동적인 CEO들이 늘고 있다. CEO들의 달라진 모습들을 살펴보고, 그 배경과 의미를 알아보았다.

지금으로부터 약 20년 전 미국의 CEO들은 아이비리그나 사립 명문대 출신으로 평균 나이 약 56세의 중후한 중년이었다. 항상 깔끔한 셔츠에 멋있는 싸인을 하는 점잖은 이미지였으며, 먼 발치에서나 볼 수 있는 슈퍼 스타나 모든 특권을 누리던 황제 같은 사람이라는 인식이 강했다. 그러나 최근 경제 전문지 포춘이 선정한 미국 100대 기업 CEO들을 대상으로 조사해보니 20년 전과는 사뭇 다르다. 아이비리그나 사립 명문대 출신이 줄고, 국공립 대학 출신이 50%에 가까운 비중을 차지하고 있다. 평균 연령도 50대 초반으로 더 젊어졌고, 여성 CEO도 등장하였다.

오늘날의 CEO는 20년 전에 비해 중후하고 점잖은 이미지가 줄어든 반면, 상당히 활동적이고 역동적인 이미지를 구축하고 있다. 우리나라도 마찬가지이다. 파격적으로 젊은 CEO들이 나타나는가 하면, 여성 CEO도 늘고 있으며, 말단 사원에서부터 실력을 쌓아 올라온 전문 경영인이 증가하고 있다.

이런 변화가 나타난 배경은 무엇일까? 기업이 시장의 변화 속에서 생존하기 위해서는 고객과 시장의 변화를 읽어낼 줄 알고, 창의력을 발휘하여 변화에 대한 대응 방안을 마련하며, 나아가 시장을 선도할 수 있는 CEO가 필요하게 된 것이다. 변화의 속도가 점점 빨라지다보니, 더 이상 점잖고 중후하게 관리하는 스타일로는 기업을 이끌어나가기 어렵게 된 것이다.


달라진 요즘 CEO들

최근 CEO의 외형적 변화와 더불어 CEO의 행보도 달라지고 있다. 통상 일반인들이 상상하지 않았던 말과 행동을 요즘들어 부쩍 자주 보게 된다. 예를 들면, CEO들이 회사 광고 모델로 등장하는가 하면, 대학에서 강의를 하고, 직원들과 어울려 칵테일 파티를 하기도 한다. 언뜻 보면 CEO들의 행보가 다소 ‘생뚱 맞을’ 수도 있다. 그러나 그 귀추를 주목해 보면 단지 ‘독특하다’라고 여기고 넘길 일회성 행사가 아님을 알 수 있다. 이러한 CEO들의 모습과 배경을 살펴보면 다음과 같다.


● 현장의 중심에 CEO가 있다

최근 CEO들이 집무실을 오랫동안 비워두는 경우가 적지 않다고 한다. CEO들이 공장에 있거나 영업점에 있기 때문이다. 예전과 달리 CEO들이 의사 결정을 위해 단지 서류를 검토하고 결재하던 모습은 이제 찾아보기 힘들어지고 있는 것이다.

CEO가 밖으로 나가는 이유는 첫째, 빠른 경영 환경의 변화와 경영의 불확실성이 확산되는 속에서 CEO들이 실시간으로 의사결정을 내려야 하기 때문이다. 의사 결정의 단계 수가 많아지고, 현장에서 멀어질수록 스피드와 정확도가 떨어지게 되는데, 오늘날 같은 경영 환경 속에서는 매우 치명적이라는 것이다. 예를 들어 LG전자 모바일 커뮤니케이션(MC) 사업본부 박문화 사장은 사무실을 아예 공장으로 이전할 계획을 세우고 있다고 한다. 생산 근로자들과 수시로 제품 생산 관련 의견을 나누고, 개선 사항을 바로바로 지시하며, 총력을 기울이고 있는 3세대 휴대폰 생산라인을 수시로 점검함으로써 빠른 의사 결정을 내려야 하기 때문이다.

둘째는 정확한 고객의 니즈 파악 및 현장의 감각 체득이 회사의 주요 전략 수립에 필수적이라는 점이다. 특히 유통업이나 서비스업에서 이런 현상이 나타나고 있다. 고객이 점점 까다로워지다보니 전략적 의사 결정을 내리기 위해서는 CEO도 직접 현장에 나가 고객의 목소리를 직시하고, 소비 양상이나 세대별 트렌드의 변화를 알고 있어야 하게 된 것이다. 일례로 전자제품 전문 판매업체인 하이마트의 선종구 사장은 일정의 절반 이상을 전국 지점 순회에 시간을 쏟고 있다. 할인점들간의 경쟁이 치열해지면서 고객과의 최종 접점인 지점과 판매원들의 중요성이 커지자, 지점장들을 만나며 고객들의 니즈를 파악하기 위해서이다.

셋째는 기업의 브랜드 이미지가 중요해지는 시점에서 CEO들이 보다 적극적으로 대외 홍보 역할을 자청하고 있다는 점이다. 쉽게 이목이 집중될 수 있는 CEO의 움직임을 통해 자사 제품 홍보 효과를 극대화하고 고객들에게 깊은 신뢰를 줄 수 있기 때문이다. 대형 모터사이클 회사인 Harley-Davidson은 일본 기업과의 경쟁에서 밀리며 파산 위기를 맞자, HOG(Harley Owners Group)라는 단체를 만들고, 매년 미국을 횡단하는 ‘HOG 랠리’를 시작하였다. 주목할만한 점은 HOG 랠리가 있을 때, CEO도 검은 가죽 옷에 머리 수건을 동여 매고 HOG 랠리에 참여함으로써 회사 홍보 효과를 극대화하였다는 점이다. 그러나 단지 CEO가 광고나 홍보에 얼굴만 내미는 것으로 브랜드 이미지가 상승하는 것은 아니다. Harley-Davidson의 CEO는 고객과 함께 호흡하며 대화를 통해 아이디어를 얻고, 로열티 높은 고객층과 친분을 쌓았다. 이후 Harley-Davidson은 미국에서 시장 점유율 60%대로 1위를 달리고 있다고 한다.


● CEO 학교에 가다

대학생인 A군은 오늘 학교에서 ‘디지털 시대의 차세대 성장 엔진’이라는 제목의 강의를 들었다. 이 강의는 국내 한 대기업이 한 학기동안 개설한 강좌로, 전기/전자 산업의 차세대 성장 엔진을 중심으로 급변하는 사업/기술 동향을 가르치는 데 그 목적이 있다. 흥미로운 점은 회사의 CEO부터 각 분야별 사장단들이 직접 가르친다는 것이다. A군은 산업과 기술에 대한 이해 뿐만 아니라 자신의 경력 경로를 설계하는 데에도 큰 도움이 되며, 이러한 유형의 강의들이 학생들에게 인기도 많다고 했다. 유학생인 B양은 한국 대기업 채용 설명회가 있어 방문했다가 CEO와 인터뷰를 하기도 했다. CEO가 직접 머나먼 이국까지 와서 채용 인터뷰를 실시할 줄은 몰랐다는 반응이다.

이처럼 CEO들이 학교에 가서 직접 인재를 채용하거나 양성하는 사례가 늘고 있다. 특히 이공계 출신 CEO들의 공과대 강의가 인기를 끌고 있다고 한다. 노기호 LG화학 사장, 박영훈 CJ 부사장, 심이택 대한항공 부회장, 이지송 현대건설 사장 등 2004년 2학기에만 105명의 CEO들이 강단에 섰다. 산학 연계 차원에서 시작되었다지만, CEO들도 우수 인력, 특히 부족한 R&D 인력을 우선적으로 확보하고, 장기적 관점에서 기업이 요구하는 인재로 육성시킬 수 있다는 점에서 적극적으로 강단에 서고 있다. 뿐만 아니라 채용과 육성 활동에 CEO가 직접 나서면서 인재의 중요성을 강조하는 직장 이미지 홍보 효과에도 큰 몫을 하게 된다는 점에서 CEO의 강의 및 채용 인터뷰가 매우 중요한 의미로 자리잡아 가고 있다. 잭 웰치가 그의 시간 70%를 인재 확보 및 육성에 초점을 기울였듯, 오늘날의 CEO도 헤드헌터 또는 교육가로서의 역할이 증대되고 있는 것이다.


● CEO와 구성원간 스킨십 늘어난다

과거 한 CEO가 고객 센터에 방문했는데, 고객 센터 데스크에 있던 여직원이 상냥한 미소로 ‘어서 오세요.무엇을 도와드릴까요?’라고 인사했다고 한다. 그만큼 CEO들이 구성원들에게서 너무 멀리, 너무 높이 있었던 것이다. 하지만 오늘날 CEO는 아주 가까이에, 낮은 곳에 있다. 일례로 한 CEO는 블로그를 운영함으로써 구성원들과 ‘때와 장소를 가리지 않고’ 커뮤니케이션을 하기도 한다.

CEO가 구성원 곁으로 다가오게 된 이유는 무엇일까? 첫째, 평생 직장의 개념이 사라지고, 구성원들의 로열티가 추락하는 시점에서, 구성원들로부터 신뢰를 확보하고, 구성원들로 하여금 회사에 대한 믿음을 구축해줘야 할 필요가 생겼기 때문이다. Southwest Airlines의 허브 켈러허 회장은 출근할 때마다 회사 정문에서부터 집무실에 들어가기까지 직원들과 많은 대화를 나누는 것으로 유명하다. 개인 신상에 관한 이야기나 업무 관련 어려움에 대해 이야기를 하다보면 점심 나절이 되어서야 사무실에 도착한다고 한다. 미국 경제 전문지인 포춘은 이 회사를 ‘일하기 좋은 미국의 100대 기업’으로 선정하였는데, 그 이유는 구성원들이 회사를 좋아하기 때문이라고 한다. CEO가 자신들의 이야기를 ‘직접’ ‘자주’ ‘들어주고’ ‘이해해주기’ 때문에 덩달아 회사에 대한 신뢰가 쌓였다고 한다. 둘째, 지식 수준이 풍부하고 가치관이 남다른 신세대 구성원들이 증가하면서 그들을 이해하고 조직의 융합을 이끌어낼 수 있어야 하기 때문이다. 신·구세대의 화합을 이끌고, 빠르게 변화하는 경영 환경 속에서 뒤쳐지지 않기 위해 CEO들이 특히 신세대 구성원들과의 잦은 접촉을 필요로 하게 된 것이다. 이는 특히 소비재 중심 기업 CEO들에게서 자주 볼 수 있는데, 사원들과 맥주 파티를 하면서 대화를 나누거나, 한달에 한번씩 신입 사원 중심으로 생일 파티를 열어 축하해 주거나, 함께 공연을 관람하는 등의 활동이 심심치 않게 나타나고 있다. 셋째, 구성원을 격려하고 동기부여하는 취지에서 CEO가 적극적으로 서번트 리더십을 발휘하는 경우도 있다. 그 대표적인 예가 정몽구 현대·기아 자동차 회장으로 사업 특성상 새벽 근무를 하는 현장 직원들을 격려하기 위해 새벽 2시에서 5시 사이에 공장을 방문하여 독려하고 고충을 직접 들어주고 있다고 한다.


CEO는 성과로 말해야 한다

고객의 변화가 까다로워지고, 우수 인재가 기업 경쟁력 확보의 중요한 요소이며, 사람 경쟁이 격화되다보니 CEO들이 보다 적극적이고 활동적인 모습을 보이고 있다. 그런데 CEO의 모습이 달라지고 있는 근본적인 변화의 본질은 무엇일까? 바로 기업의 성과를 창출하여 치열한 경쟁 구도 속에서 선도적 기업으로 앞서가기 위함이다. 기업들도 과거에 비해 CEO들에 대한 성과 챌린지의 강도가 점점 강화되고 있다. CEO라는 이유만으로 모든 특권을 누리던 좋은 시절은 지났다. CEO들은 성과를 낸 만큼 보상 받고, 성과를 내지 못한 경우에는 곧바로 다른 사람에게 자리를 내줘야 하는 냉엄한 현실 속에 처한 것이다. 밤잠을 설치게 만드는 CEO의 세계에서 벌어지는 일을 살펴보면 다음과 같다.


● 빈익빈 부익부 CEO

2005년 미국 경제 전문지 포브스가 뽑은 세계 최고 부자 리스트를 보면 몇몇 CEO들이 상위권에 랭크되어 있다. Microsoft의 빌 게이츠나 스티븐 발머, Dell Computer의 마이클 델 등이 그 대표적인 예이다. 사람들은 CEO가 모두 부자라고 생각하지만 이제는 그렇지 않다.

CEO가 거액의 연봉을 챙길 수 있는 것은 주식형 보상 제도나 각종 성과급의 비중이 높기 때문이다. 성과가 좋으면 좋을수록 그들이 받는 금액은 계속 높아진다. 최근 우리 기업도 스톡 옵션 제도를 도입하고 있어, 향후 거액의 연봉을 받는 CEO가 늘어날 수 있을 것이다. 그러나 이는 역으로 성과를 내지 못할 경우, 한푼의 연봉도 받지 못할 소지가 있다는 점을 주목할 필요가 있다.

뿐만 아니라, 최근 이사회의 감시 파워도 확대되고 있다. 이사회가 CEO의 실적이나 급여에 관여함으로써 과거와 같이 실적이 낮더라도 거액의 연봉을 챙기는 CEO는 점점 줄어들 전망이다. 예컨대 미국 온라인 증권사 E*TRADE의 CEO 크리스토커 코트사코스는 앞으로 2년간 기본급을 받지 않고 철저히 회사 실적에 따라 보수를 받기로 했다. 실적 악화에도 불구하고 고액의 보수를 챙겼다는 투자자들의 반발을 받아들여 위와 같이 회사 측과 새로운 계약을 체결한 것이다.

이런 움직임으로 볼 때 CEO들은 점점 부자가 되거나, 아니면 돈 한푼 못 받고 내쫓기는 신세가 될 지도 모르는 갈림길에 선 운명이라고 볼 수 있다. CEO라고 무조건 많은 연봉을 받게 되는 좋은 시절은 지나가고 있는 것이다.


● 파란 눈의 CEO

비단 연봉 뿐만이 아니다. 기업은 이제 성과 창출에 기여만 할 수 있다면 나이, 출신, 국적을 불문하고 역량 있는 CEO를 영입하기 시작하였다. CEO 후보자의 범주가 그만큼 넓어지고, 후보자간의 경쟁이 치열해지면서 성과가 좋은 CEO에게는 다양한 기회가, 그렇지 않은 CEO에게는 크나큰 위기가 닥친 것이다. 일본의 자존심이던 Sony가 이데이 노부유키 회장 겸 최고 경영자를 경질하고, 그 자리에 영국 출신의 하워드 스트링거 부회장을 후임자로 지명한 점이 그 대표적인 예이다.

우리 기업도 마찬가지이다. 지난 2000년 제일은행이 외국인 CEO 윌프레드 호리에 행장을 임명한 이후, 외국인 CEO가 늘고 있다. 내부 승진 원칙이 강하고, 구성원간의 동질성을 강조하며 이문화에 대해서 다소 배타적이었던 우리 기업 문화 속에서 어떻게 이런 일이 생기게 된 것일까?

글로벌 경쟁이 가속화 되면서, 선진 경영 기법에 대한 관심과 니즈가 높아졌고, 성과주의가 정착되면서 기업의 이익 창출에 공헌할 수 있는 능력 있는 인재라면 그 사람의 국적은 아무런 문제가 되지 않는다는 인식이 성립된 것이다. 실제로 정유 회사인 S-Oil은 칼릴 알 아르나우트 CEO를 영입했는데, 그는 2004년에 ‘한해동안 주가를 가장 많이 끌어올린 CEO Top 10’ 중 1위로 뽑혀 성공적 영입이라는 결과를 이끌어냈다.

물론 외국인 CEO 영입에 대한 우려의 목소리도 있다. 미국이나 유럽식 경영 기법이 우리 기업에 안정적으로 정착되기까지 상당한 위험을 감수해야 하며, 자국 경제의 장기적 발전에 어떤 영향을 미칠 것인가에 대한 의견도 분분하다. 그러나 국내에서 성공한 대표적인 외국인 CEO 히딩크가 월드컵 4강이라는 기록 뿐만 아니라 국내에 선진 축구를 전수하고, 그 중 기량이 뛰어난 축구 선수에게 해외 진출의 기회를 제공했다는 점은 기업 입장에서는 매력적일 수 밖에 없다.


회사의 이익을 내는 CEO가 되라

CEO의 다양한 행보들은 앞으로도 계속될 것이다. 시장의 변화 속도가 너무 빠르다보니 성과를 창출하기 위한 CEO들의 모습은 현재보다도 더 역동적이고 더 다양화될 것이다. 한가지 염려스러운 점은, CEO들의 다양한 행보가 매체를 통해 노출되면서, 자칫 스타 CEO 만들기에 연연할 수 있다는 점이다. 토크쇼 출연, 자서전 집필 등 꽤나 독특한 행보를 보였던 리아이아코카가 자신을 스타로 만들려다가 기업을 망친 사례를 염두에 둬야 할 것이다. CEO의 본연의 책임은 기업 성과 창출이다. HP의 새로운 사령탑이 된 마크 허드가 “CEO가 최선을 다할 부분은 스포트라이트를 받는 화려한 삶을 사는 것이 아니라 회사의 이익을 내는 것”이라고 말한 점을 새겨야 할 것이다.-끝-